Новые статьи

О выборе матрацев Качественный матрас, особенно ортопедический, может стоить внушительную сумму. Только все…

Почему важно планировать денежный поток В процессе разработки бизнес плана планировать денежный поток важнее, чем…

Почему банк может отказать в кредите Кредит в Беларуси сегодня получить не просто легко, а очень…

Ведение бизнес-процессов с помощью CRM-системы Выражение «Время – деньги» просто и коротко демонстрирует одну из…

Ставим забор из евроштакетника: преимущества решения Помните забор у бабушки в деревне? Такие деревянные планки, иногда…

Мотивация труда – материальное стимулирование | Печать |
Регистрируем юрлицо

В предыдущем выпуске был рассмотрен механизм повышения эффективности труда работников. Получены ответы на вопрос – как руководителю (менеджеру) заинтересовать работников и повысить производительность труда. Каким образом достигается объединение целей работника и предприятия. В данном материале будут рассмотрены практические решения, способы и методы мотивации труда.

В механизме мотивации труда работников принято выделять несколько самостоятельных направлений. Каждый из рассмотренных способов улучшения производительности труда призван решить определенные цели.
Рассмотрим материальное стимулирование.

Материальная заинтересованность – весомый аргумент механизма эффективности. В качестве элементов можно выделить совершенствование системы оплаты труда, привлечение работников к формированию собственности и прибыли компании.
Вместе с тем такой способ мотивации эффективности труда как материальная заинтересованность может привести к снижению трудовой активности и как следствие к снижению производительности труда.
Данный метод хорошо себя зарекомендовал при необходимости решения краткосрочных задах, единовременного повышения производительности труда и стимулировании эффективности производственного процесса. Систематическое материальное поощрение приводит к привыканию.
По этой причине для механизма стимулирования эффективности характерной особенностью является системность и комплексность способов воздействия. Одностороннее воздействие на работников, посредством материального стимулирования не способно привести к долговременному подъему производительности труда.
Премия - распространенная форма материального воздействия. Начисление производится:
•    Произвольно (все зависит от решения руководства)
•    По результатам работы и достижения компанией запланированных показателей;
•    В качестве бонуса. Бонусная система стимулирует работников к увеличению показателей производительности.
Критерием начисления премии может служить:
•    Показатель эффективности работы отдельного специалиста;
•    Годовой показатель работы отдела или структурного подразделения;
•    Результат работы предприятия за год или выбранный период (квартал).

Основной задачей мотивации производственного процесса является достижение поставленных задач в бизнес планировании. Необходимо сформировать корпоративную ответственность. Работник должен понимать, что для компании важно налаживание эффективной работы команды, достижение целей всего бизнес процесса, а не индивидуальный рост отдельного работника.
Коллективное стимулирование способствует воздействовать на работу группы специалистов, налаживанию связей между подразделениями. Слаженная работа нескольких подразделений и всего предприятия, как единого организма позволяет задействовать все ресурсы, необходимые для достижения бизнес целей.
Для увеличения мотивационного аспекта необходимо объединить коллективную и индивидуальную системы оплаты труда.
Достижение определенного рейтинга эффективности позволяет распределить материальное стимулирование среди участников рабочей группы пропорционально внесенному вкладу. В большинстве компаний существует весьма значительный разрыв между вознаграждением, получаемым работниками высшего управленческого звена и рабочими. При этом квалифицированный работник нижнего звена может привносить существенный вклад в достижение общих корпоративных целей. Вместе с тем, практика показывает, что соотношение между заработком директора и неквалифицированного рабочего в компаниях составляет 40:1.
Наиболее редким примером материального поощрения является распределение средств премиального фонда среди участников команды равными долями.

Следует иметь в виду, что сформированный (привычный, общепринятый) порог материального стимулирования, каким бы завышенным он ни был (изначально), не следует снижать. В противном случае, психологи прогнозирую возможность снижения заинтересованности и снижение производительности труда.

Необоснованно выплачивать премии тогда, когда компания находится в сложном экономическом положении. Так же ошибочно завышать дополнительные выплаты абсолютно всем (без предварительного анализа эффективности работы отдельного сотрудника), по результатам окончания финансового периода.
Более эффективно начисление премиальных выплат «во время». Не по истечении определенного периода, а непосредственно после достижения требуемого результата или вознаграждаемого действия.

Как повысить эффективность труда.

 

У вас нет прав на публикацию комментариев.

Комментарии в разделе "Открываем бизнес"

RSS